Un forfait de 6 jours
Pour tous les salariés, à temps plein ou à temps partiel, la 5e semaine de congés payés correspond à 6 jours ouvrables. Ce forfait peut être utilisé en continu ou fractionné. Toutes les combinaisons sont possibles, y compris le fractionnement à l’extrême qui consiste à éclater cette semaine en 6 jours pris en discontinu. C’est l’employeur qui décide sans être tenu de recueillir l’accord du salarié concerné, même si cela le pénalise de ne pas profiter d’une semaine pleine, en un seul bloc. Aucun jour pour fractionnement n’est dû lorsque la 5e semaine est attribuée en plusieurs fois. Reste à évaluer l’altitude managériale d’une telle option, plutôt raide.
Pour plus de glisse
Le salarié peut accoler le reliquat de son congé principal à la 5e semaine. À condition d’obtenir l’accord de son employeur. Par exemple, un salarié qui a pris 20 jours de congé en août (sur son congé principal de 24 jours) peut liquider les 4 jours restant en hiver en les accolant à la 5e semaine. Dans cette situation, le fractionnement du congé principal ouvre droit à 1 jour supplémentaire de congé. La mécanique des congés est technique, une bonne maîtrise permet de pas se planter au premier virage.
Le planning est gelé
Dans le mois qui précède chaque départ, les dates fixées ne peuvent plus être modifiées, sauf en cas de « circonstances exceptionnelles ». D’après la jurisprudence, il s’agit de raisons impératives de service qui ne pouvaient pas être anticipées. Le salarié doit alors se conformer aux nouvelles dates demandées. S’il refuse, il commet une faute pouvant être sanctionnée sur le plan disciplinaire. Pour éviter les avalanches d’abus, l’interprétation des circonstances exceptionnelles est appréciée de manière très restrictive. Un simple défaut d’organisation que vous auriez pu prévoir sera considéré « hors-piste ».
L’ordre des départs
L’organisation des congés relève du pouvoir de direction de l’employeur. C’est lui qui balise l’ordre et les dates de départ. Le titulaire fera ainsi légitimement passer l’intérêt de sa pharmacie devant les souhaits de chacun. Après les nécessités du service et le bon fonctionnement de l’entreprise, la situation familiale de chaque salarié est un critère plus important que l’ancienneté. Les salariés qui ont des enfants sont dans la file prioritaire par rapport à ceux qui n’en ont pas.
Les règles du cumul
Un collaborateur qui cumule plusieurs emplois ne peut être en congés pour une pharmacie alors qu’il continue de travailler pour une autre. Ses dates de vacances, auprès de ses différents employeurs, doivent nécessairement se chevaucher. À charge pour chaque titulaire d’aménager le planning des congés en tenant compte de cette contrainte. Flexibilité et souplesse sont requises.
La fermeture
Les congés payés ne peuvent en principe être reportés d’une année sur l’autre. Ils doivent être dévalés avant la fin de saison, le 30 avril. Sinon, ils sont perdus ! Un salarié qui n’a pas épuisé la totalité de son congé avant l’expiration de cette période, pour un motif qui ne résulte pas du fait de l’employeur, ne peut d’ailleurs prétendre à une indemnité compensatrice. Mais en cas de contestation, l’employeur devra justifier qu’il a accompli toutes les démarches pour faire bénéficier effectivement le salarié du droit à congé. Pour ne pas patiner devant les tribunaux, mieux vaut rester dans les traces de la législation sociale.
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