1. Le titulaire doit-il verser un 13e mois ?
Ni la loi, ni la Convention collective nationale de la pharmacie d’officine n’obligent le titulaire à verser à ses collaborateurs un 13e mois ou toute autre gratification de fin d’année. De telles primes discrétionnaires résultent du bon vouloir du chef d’entreprise. En revanche, si une clause du contrat de travail, un engagement unilatéral de l’employeur, ou un usage prévoient le versement, la prime revêt un caractère obligatoire.
2. Comment savoir si un usage existe dans l’entreprise ?
L’usage suppose une pratique générale, constante et fixe. Une prime de fin d’année accordée à tous les salariés (ou à une même catégorie), depuis plusieurs années (trois ans selon la jurisprudence), et selon un même mode de calcul constitue un usage. Pour que l’employeur ne s’enchaîne pas à l’obligation de verser chaque année une prime devenue un usage, il est important de varier le montant et la date de versement.
3. Est-ce discriminatoire de réduire les primes des salariés à temps partiel ?
Il n’est illégal, ni discriminatoire de calculer les primes proportionnellement au temps de travail. Par exemple, un titulaire qui accorde 1 000 euros de bonus de fin d’année sur la base d’un temps plein, peut légitimement verser 500 euros aux salariés à mi-temps.
4. Peut-on moduler le montant en fonction des ventes au comptoir ?
Toutes les pratiques qui incitent à la vente de médicaments, remboursables ou non, sont déontologiquement contraires au Code de la santé publique (article R.4235-64).
5. Quelle est l’incidence des absences ?
Si la prime a pour objet de rémunérer la présence ou le travail effectif de chaque salarié, l’employeur peut appliquer sur son montant un abattement proportionnel au temps d’absence. Dans ce cas, toutes les absences doivent être traitées à l’identique. Par exemple, un arrêt maladie ne doit pas « coûter » plus cher qu’un accident du travail. Le bénéfice de la prime peut également être soumis à une condition de présence à l’officine le jour de son paiement.
6. Comment individualiser les gratifications ?
Au sein de son équipe, le titulaire doit garantir une égalité de traitement. Cela n’est pas incompatible avec des versements individuels, au cas par cas, en fonction des performances et des résultats de chacun. À condition de communiquer clairement les règles d’attribution et de mettre en place des outils d’évaluation. Toute décision relative à la rémunération doit reposer sur des critères objectifs et contrôlables.
7. En cas de difficultés économiques, est-ce possible de ne pas verser une prime contractuelle ?
Pour supprimer une prime contractuelle, l’employeur doit obtenir l’accord de chaque salarié concerné.
8. Une faute d’un salarié peut-elle remettre en cause le bénéfice d’une prime ?
Non, il s’agirait d’une sanction pécuniaire interdite pas le Code du travail (article L.1331-2).
9. En cas de rachat d’une pharmacie, que deviennent les usages et les engagements non contractuels du prédécesseur ?
Ils se poursuivent automatiquement, sans formalité. Si le nouvel employeur ne souhaite pas continuer à les appliquer, il doit les dénoncer.
10. Comment révoquer un usage ou un engagement unilatéral ?
Il suffit d’appliquer la procédure de dénonciation en informant individuellement et par écrit, chaque salarié. Pour des raisons de preuve, il est préférable de procéder par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Un simple communiqué affiché à l’officine ne constitue pas une dénonciation régulière.
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