Embauchée dans un hôpital public, une assistante sociale persiste à garder son voile islamique sur son lieu de travail. Drapée dans son refus de se plier aux règles de neutralité et de laïcité qui s’imposent aux agents du service public, son CDD n’est pas renouvelé. Cette décision fait suite à des plaintes de patients. S’estimant victime d’une discrimination, la salariée engage un bras de fer procédurier au nom de « la liberté de manifester sa religion ». Alors que la juridiction administrative ne lui donne pas gain de cause, la salariée n’entend pas renoncer à ses convictions. Elle porte le litige devant la Cour européenne des droits de l’homme (CEDH). Une tentative en forme de dernière chance puisqu’il n’existe aucun recours contre les décisions de la Cour de Strasbourg.
Dans un arrêt du 26 novembre 2015, l’institution a rendu son verdict. À l’unanimité, les juges ont considéré qu’il n’y avait pas eu « violation du droit à la liberté de religion » inscrit dans la Convention européenne des droits de l’homme. En déboutant la requérante, la CEDH donne raison à la France. Le principe de laïcité a pesé plus lourd dans la balance face à la liberté individuelle.
Des employeurs parfois démunis
Cet arrêt complète la jurisprudence mais ne peut être converti aux entreprises privées, lesquelles ne sont pas soumises aux mêmes exigences de neutralité et de laïcité. Démunis, les employeurs ne savent pas toujours à quel saint se vouer. D’après les derniers chiffres de l’Observatoire du fait religieux en entreprise (OFFRE), 50 % des managers en France ont été confrontés au fait religieux en 2015. Le premier motif concerne les demandes d’absence pour fêtes religieuses, puis le port de signes ostentatoires d’appartenance à une confession (kippa, foulard islamique, turban sikh, etc.). Le Code du travail, peu prolixe en la matière, n’est pas d’une grande aide. L’article L.1121-1 indique que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».
La bonne démarche
En pratique, que faire si un apprenti demande un aménagement d’horaires pendant les périodes de jeûne, si une préparatrice sollicite un jour de congé pour la communion de son enfant, ou si un adjoint refuse de fermer la pharmacie et d’éteindre la croix le vendredi soir ? Toute la difficulté pour l’employeur est d’arbitrer en tenant compte du respect des libertés individuelles, de l’égalité entre les salariés, et du bon fonctionnement de l’entreprise. Pour Stéphan Denoyes, avocat, « laisser la religion s’exprimer dans l’entreprise est un problème inextricable générateur de discriminations, parce que justement toutes les religions n’ont pas les mêmes règles. Il est préférable que la religion reste à la porte de l’entreprise. Cela ne remet pas en cause la liberté de culte de chacun. Il s’agit juste de ne pas céder à la tentation de mélanger les genres ». L’Observatoire de la laïcité ne dit pas autre chose et conseille une « mise à distance respectueuse du fait religieux ». Dans l’entreprise, la neutralité s’impose comme une sainte attitude.
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