Rompre un contrat en bonne et due forme

Une rupture libre :

La période d’essai permet d’observer le salarié en situation, afin d’évaluer ses compétences et ses qualités professionnelles. C’est une période d’observation active. Si l’essai n’est pas probant, l’employeur peut librement mettre fin au contrat de travail sans devoir se justifier.

Avantages : une séparation facile, sans comptes à rendre !

Inconvénients : la période d’essai doit être expressément prévue par une clause du contrat de travail. Sans cette précaution de forme, l’employeur ne peut rompre l’essai puisqu’il n’existe pas.

L’essai, une durée limitée :

En cas d'embauche en CDI, la période d'essai ne peut dépasser : 2 mois pour les salariés non-cadres (vendeurs, étudiants, préparateurs) ; 4 mois pour les cadres (adjoints). Ces durées maximales s’apprécient en mois calendaires, de date à date.

Avantages : cette règle s'applique également aux salariés à temps partiel, indépendamment de leurs horaires de travail.

Inconvénients : à l’échéance de l’essai, aucun renouvellement n’est possible, même pour les salariés cadres.

La procédure :

Légalement, une simple annonce verbale est suffisante. La convention collective nationale de la pharmacie d’officine précise que la rupture doit être confirmée par écrit si le salarié est cadre. Pour des questions évidentes de preuve, il est plus prudent de systématiquement procéder par lettre recommandée avec accusé de réception, que le salarié soit cadre ou non.

Avantages : ce formalisme sans équivoque matérialise la rupture.

Inconvénients : toute erreur de formalisme peut remettre en cause la rupture et l’annuler.

Le préavis :

L’employeur qui souhaite mettre fin à l’essai doit avertir le salarié en tenant compte d’un délai de préavis fixé à : 1 mois si le salarié est présent depuis plus de 3 mois ; 2 semaines, entre 1 mois et 3 mois de présence ; 48 heures, entre 8 jours et 1 mois de présence ; 24 heures si le salarié est présent depuis moins de 8 jours.

Avantages : la rupture n'est pas immédiate, le préavis évite de claquer la porte. 

Inconvénients : prudence avec le calendrier, toute rupture de l'employeur au-delà de l'échéance de l'essai sera requalifiée en un licenciement, avec les conséquences que cela emporte en termes de procédure et d'indemnités.

Les conséquences matérielles :

Lors du départ du salarié, l’employeur doit obligatoirement remettre le certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte, et l’attestation pôle emploi. En cas d’oubli ou de négligence, l’employeur défaillant encourt une amende pouvant atteindre 1 500 euros, plus des dommages et intérêts si le salarié démontre qu’il a subi un préjudice.

Avantages : l’employeur ne doit aucune indemnité spécifique de rupture.

Inconvénients : la remise des documents de fin de contrat ne supporte aucune exception. À charge pour l’employeur d’être rigoureux.

Les litiges portés devant les tribunaux :

À plusieurs reprises, les tribunaux ont rappelé que la liberté de l’employeur n’est pas sans limite. Le salarié qui conteste la rupture devant les prud’hommes obtiendra des dommages et intérêts si un « abus de droit » est caractérisé. Par exemple : le fait de ne pas avoir placé le salarié dans des conditions « normales » d’exercice de sa profession, notamment en le mettant volontairement en difficulté ; la précipitation pour interrompre la période d’essai sans avoir pris le temps d’une évaluation objective. Les motifs discriminatoires sont également une source de contentieux qui entraînent la nullité de la rupture. Par exemple : le salarié a été évincé en raison de problèmes de santé, de sa situation familiale, de ses activités syndicales, etc. Tout n’est pas permis !

Avantages : les dérives sont sanctionnées.

Inconvénients : la charge de la preuve repose sur l’employeur qui doit démontrer que sa décision est étrangère à tout motif discriminatoire. Se défendre peut se transformer en un exercice complexe.