La cession de l’officine

Que doit maintenir le nouveau titulaire ?

Il doit respecter l'ensemble des droits et des obligations résultant de chaque contrat de travail. Chaque salarié conserve notamment sa rémunération, sa durée du travail, sa qualification, et son ancienneté. L'obligation de non-concurrence issue d'une clause spécifique est également transférée à l'acquéreur. Ce principe vaut pour tous les éléments inscrits dans les contrats. Si le nouveau titulaire veut introduire des modifications, il doit obtenir l’accord de chaque salarié concerné et formaliser des avenants.

Que peut-il librement modifier ?

Il a toute latitude pour revoir les conditions de travail. Par exemple, mettre en place une nouvelle organisation de travail, redistribuer les responsabilités, définir une nouvelle stratégie d'entreprise. C'est d'ailleurs un bon moyen pour imprimer son style et se démarquer de l’ancien titulaire.

Que deviennent les avantages non contractuels ?

Les usages qui se sont instaurés dans l’entreprise ainsi que les engagements du prédécesseur peuvent être supprimés, à condition d’appliquer la procédure de dénonciation. Elle consiste à informer individuellement et par écrit chaque salarié, en respectant un délai de prévenance. Une annonce verbale en réunion de service – même si tous les salariés sont présents – ou un communiqué affiché à l'officine ne sont pas suffisants. Si la procédure de dénonciation n’est pas correctement appliquée, les salariés sont en droit d’exiger le maintien de tous les avantages non contractuels que le prédécesseur avait l’habitude d’accorder. Par exemple les produits offerts ou remisés, les chèques cadeaux, les tickets-restaurant, les primes, etc.

Comment savoir si un avantage est devenu un usage ?

Il suffit d’identifier les caractéristiques de l’avantage. S’il est accordé depuis plusieurs années à tous les salariés – ou à une même catégorie de salariés – selon les mêmes modalités de calcul, c’est un usage. Par exemple, une prime de 13e mois non contractuelle versée chaque année en décembre à l’ensemble de l’équipe. Il n'est pas nécessaire que l’avantage soit formalisé par écrit pour exister.

Que deviennent les primes exceptionnelles ?

Ce ne sont pas des primes pérennes. Elles ne proviennent ni d’une clause du contrat de travail, ni d’un engagement unilatéral du prédécesseur, ni d’un usage établi dans l’entreprise. Leur versement est facultatif, ponctuel, et leur montant variable. Les primes exceptionnelles ne se transmettent pas au nouveau titulaire lors de la cession de l’officine. Les salariés ne peuvent pas les revendiquer comme des avantages acquis. En cas d’arrêt de versement, l’employeur n’est tenu à aucune formalité, ni justification.

Dans quelle mesure, les emplois du temps peuvent-ils être révisés ?

La modification des horaires journaliers, sans impact sur la durée du travail, relève en principe du pouvoir de direction de l'employeur. Toutefois, en cas de retentissement excessif sur la vie personnelle et familiale (notamment si le salarié doit engager des frais supplémentaires de garde d'enfant), le changement des horaires s'analyse en une modification contractuelle soumise à l'accord du salarié.

Est-ce possible de revoir à la baisse le nombre de collaborateurs ?

Tout licenciement doit avoir un caractère indispensable et ne peut être uniquement une solution de confort pour le nouvel employeur, ou destinée à lui procurer des gains supplémentaires. Le seul fait que les charges salariales soient élevées ne justifie pas un licenciement économique, d’autant qu’elles sont connues au moment de la transaction et doivent rentrer dans le prévisionnel de l'acquéreur. En revanche, une baisse significative de chiffre d’affaires pourra motiver un licenciement économique si elle dure au moins un trimestre dans une TPE (moins de 11 salariés) ou deux trimestres consécutifs dans une PME (moins de 50 salariés). Cette nouveauté, issue de la loi Travail, entrera en vigueur le 1er décembre 2016.